扶贫开发中的人力资源开发论文（汇总16篇）

人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、考核和福利待遇等方面。以下是一些常用的人力资源总结模板，希望对大家的总结工作有所帮助。

风景资源开发规划中的美学原则论文

我国国土广袤，幅员辽阔，拥有极其丰富的风景资源。这些宝贵的风景资源虽历经战争或人为的劫难，却大多幸存至今。随着旅游产业的开拓与发展，国内各地的风景资源日益受到了应有的重视和保护。如何开发好、规划好、利用好我国风景名胜资源，充分发挥其优势并使之产生良好的社会效益、经济效益及环境效益，是一项必须审慎并应富于远见地加以研究的重大课题。问题的提出是基于当今人类社会己向风景名胜区的规划、设计和管理部门提出了日渐高标准的美学需求，从而，美学理论向规划、建筑领域的渗透己成为必然。在这个意义上，规划学科的交叉异质性势将奠定它本身对各相邻学科的边缘效应与开放程度。

风景名胜的规划、设计和建设者，不啻是美的抉择与决策者，美学的理论与实践则理应高踞于规划设计的指导地位。

历代的史学家推崇“史贵存真”的主张。故尊奉“宁断头、不改简”的董狐为史家的最高楷模；文学评论家亦以诗、词中“情真”、“意真”、“景真”的作品奉为上乘。近人王国维《人间词话》尚境界说，直接指出：“能写真景物、真感情者，谓之有境界”，二者皆以真为贵。情发乎人心，景托乎自然，风景名胜资源开发建设的蓝图是规划设计人员赋意写景的创作，而这种创作远非捉笔于纸上的诗词创作可比拟一一它是对自然和环境的再创造。一旦“落笔”即己永久定型。不言而喻：身为风景、名胜、园林的规划设计者，应当具有比诗人、词人更为深湛的美学素养和造诣。

关于“存真”的美学原则简述如下：

4）为游人提供的休憩、娱乐、生活、购物等设施应充分利用景区原有的空间，增设的服务点应置于景点之外，进行避绕规划设计而绝不允许直接与主要景点冲突甚至侵入。

对景区特色的定性评价，多归结于三类景观，即自然景观、人工景观和综合景观。造园设景、开发景区乃是规划设计师艺术构思的物质体现。风景资源的规划、开发、设计，重在立意。存真地造景立意，则景观意境俱出；违反前述的任何一条存真的美学原则，则势将破坏甚至毁灭景观资源。

规划设计者按其立意对风景资源实施物质性布局，是为“寓意于影”。在这里，“景”为载体，“意”为效用；游人观景，是为“因景生情”，此时，“景”为源信息，“情”为反馈信息的感受，是其感官功能在脑中的信息化处理反映，是规划设计者所立之“意”通过“景”这一物质化载体与游客之“情”在更高层次上产生的综合效应。二者协同、交互、渗透的过程，是为“情意”的交融。应该承认：“情”作为人类对客观物质环境的抽象化反映和意识化概括，就其深层的本质而论，无论雅、俗，皆有其共性。故“情”“意”谐和，名胜园林堪称杰作；“情”“意”相背，则造园设景即为败笔。诸多事实表明：高明的规划设计师所立之意，往往因为在共性方面占有相当的比例而成功。

这里有如何评估、判别风景资源的主导特色的重要问题；其次，针对多功能、多景类、多设施的景区特色，如何评价定性以在不同层次上确定其主导特色，则是一项较为复杂的工作。正确的、科学的方法，是必须对之按多目标、多层次、多级组合所构造的“景区主导特色系统解析树图”方法。逐个、逐级地在定量分析的基础上获得合理的定性评价结论，以之作为判定依据。具体方法在我们的风景资源调查课上有专门的学习。

中华美学，渊源流长，煌煌巨著，汗牛充栋。但只需留意检索，反映于历代诗、词、曲、文、赋、杂剧以及各类文学批评著作中的美学思想、观点与方法，则比比皆是。如：

南朝（梁）丘迟《与陈伯之书》，以“暮春三月，江南草长，杂花生树，群莺乱飞”十六字写景，使叛将陈伯之因景生情而弃魏归梁。寄意于文字的写景尚且如此令人动情，真实具体的景观必将能激发游人共鸣之情的效果则可想而知。

中华民族历史宝库中的美学思想、观点和方法，是风景园林规划工作者不可不读的必修内容，加强对祖国文化遗产的学习，有利于提高规划设计者的知识素养；积极地汲取各国文化艺术知识，同样也是提高、丰富规划设计人员美学素质的重要途径。

综上所述，无论景观的主导特色如何，它们给予人类以美的感受皆由人的主观思维所反馈的客观感受均表现出极大程度的共性。不言而喻，“存真”之“真”，即是反映、概括其共性特色的抽象结果。是风景资源规划、开发与设计工作必须遵循的基本美学原则。

“存真”的美学原则来自对景观内涵的本质分析与判断，系指对景观给予定性化的认识。由这一认识指导下的规划设计。则应当贯彻“求实”的美学原则。

设计的“求实”往往关系着“存真”分析，起着事关成败的关键性作用。景观自身所固有的共性特色即人们对其提供的境界之感觉作为它的主体，是景观的价值所在。这种价值可因求实的设计而深化、而提高；反之。失误的设计往往导致景观资源内涵价值的降低甚至丧失、变质。景观设计配景“求实＂的美学原则指：

l）设计的配景应力求体现景观所在地域的环境特色与生态特征；

2）设计的配景应符合景观所在地域的人文特色―一风情习俗；

3）设计的配景应能最佳地烘托、映衬景观的主导特色；

4）设计的配景应同时具备为游人提供相应服务的设施功能；

重视人文艺术对景观的渲染是我国造园设景的传统手法，诸如楹联、刻石、题咏等人文作品。往往能启迪游人的暇思，烘托景点的氛围，深化景点的意境。

概而言之，景观的规划设计与建设的“求实”化，是“存真”美学原则的具体体现；在“存真”美学原则指导下的“求实”的规划设计。便是实现“自然”的美学原则的充分必要条件。

自然美，是人类社会的最高美学层次。自然界中，没有不美的山、川、树、草、花、鸟、兽、鱼、虫。因此，风景资源的自然美，理应视为规划设计者所追求的至上境界。

这里所说的“自然”，宜作广义的理解。可诠释为：和谐、完善、协调、充实之意。

3）景区服务性设施功能与衬景功能合而为一，并有进而转化为景点的可能；

4）人文景观与自然景观和谐井存，且能共同为景区的生态平衡提供有利条件；

5）规划设计或开发后的景区气氛与景区主导特色统一和谐、相辅相成；

企业人力资源开发中的主要存在问题与措施论文

农村人力资源开发途径论文

风景资源开发规划中的美学原则论文

本土美术资源是经过漫长的沉淀和发展形成的，是中华民族的瑰宝，其在中小学教育中的开发不仅能起到塑造学生的作用，同时还能够促进他们的健康发展，对学生的成长有着非常重要的影响。但是，由于受到一些外来文化的冲击，地域文化发展受到了阻碍。本土美术资源也逐渐失去了其应发挥的效果。美术教育作为青少年接受地域文化的基础教育，对学生的素质教育起着关键作用。但是在实际教育过程中对于地域文化的重视程度不高，致使教学失去了创新，也导致本土美术流失严重。因此，需要在中小学美术教学中开发本土美术资源，更好的促进美术教育的健康发展。

一、本土美术资源的概述。

（一）内涵分析。

本土美术资源是一种美术文化资源，其成长和成熟的环境与地域往往不同，从而形成了不同特色的美术资源。这种美术资源是一个地方人们生活的结晶，通过一定的方式进行传承，但是在传承的.过程中有相对的稳定性，从而使得其自身能够体现出一种文化固有的特征以及精神面貌。

（二）特点分析。

本土美术资源有三个主要特点，首先是美术资源的多样性特点，主要是指美术资源的显现方式以及客观存在的多样性。由于本土美术资源形成于不同的地域，其形成的文化背景也不相同，因此，美术资源的存在和构成也会不相同，可利用的美术资源差异就会越来越大。其次是资源的潜在性特点，它不能直接被应用到教学中，需要通过挖掘其主要教学价值来在教学中发挥更重要的作用。最后一个是资源的间接性特点，必须经过一定的筛选以及加工使其变为真正的教学资源，有助于美术教育的实施。

本土美术资源的开发不仅是中小学美术教育发展的需要，同时也是学生各方面能力发展的需要。我国现阶段的教育主要以素质教育为主，学生的整体能力发展受到人们的普遍关注，美术教育作为学生艺术能力培养的主要途径，促进本土美术资源的开发一定程度上能够增强并丰富对知识的了解，可以促进学生的全面发展。美术资源的开发对于锻炼学生的思维能力有着重要的作用。此外，美术教学中本土美术资源的开发能够提升学生的艺术素养。本土美术资源的开发是促进本土美术传承以及发展的主要途径，只有将本土美术教育根植于学校教育中，才能够更好的促进文化的发展，保持文化的传承。

（一）传统节日中美术资源的开发。

春节和元宵节是我国传统节日中最为热闹、隆重的节日，在我国北方一些地区，除夕那天家家户户就会将屋子打扫的干干净净，然后在大门上粘贴新年祈愿，在室内张贴各种寓意吉祥的年画，还会在玻璃上贴窗花，窗花是中国剪纸文化中最为传统的美术作品。因此，在中小学美术教育中，对于本土美术资源的开发可以窗花作为开发对象。在具体教学中，教师采用欣赏与动手操作相结合的方式让学生对剪纸有一个初步的认识，从而激发学生的学习兴趣。此外，教师可以指导学生让他们欣赏剪纸的美，从中感受剪纸的艺术，来提升学生的设计制作能力。同时还在学习的过程中提升学生的价值观念。其次利用剪纸教学培养学生踏实认真的态度，更好的提升学生的审美观念。

（二）民间艺术中美术资源的开发。

雕塑艺术是我国本土美术资源的一种形式，最先的雕刻艺术是以各种石窟的构造存在着。例如敦煌莫高窟，龙门石窟。这些传统的艺术形式都是一种潜在的美术资源，需要对其进行深层开发。对于这种美术资源的开发，其主要教学形式是采取实践教学法；教师可以在课外时间安排学生搜集相关的教学资料，并且带领学生进行实地考察。教学目标是让学生了解石窟的概况以及艺术成就，从而增强他们对我国石刻工艺的认识。在教学过程中，让学生学会对作品进行分析与鉴赏，用艺术的眼光去欣赏独具美感的石窟作品。例如，龙门石窟的装饰性特点是什么？怎样用艺术的眼光鉴赏石窟？让学生在感受作品的同时进行思考，在教师的指导下学会对这样古老的美术作品进行欣赏。

四、结束语。

通过对本土美术资源在中小学美术教育中的开发，可以培养学生的创新能力，同时还对促进美术的传承及发展有着重要的意思。

风景资源开发规划中的美学原则论文

中国是世界造园发祥地之一。中国园林历史悠久，崇尚自然，独树一帜，影响深远。而中国自古便有注重人文的传统。“中国之宫室庭园，家屋居住，莫不有人文精神其内”。我国传统的风景名胜区往往蕴含着丰富的人文因素。也正因此，许多甲盖天下的园林胜景，并不仅仅胜在湖光山色，更胜在源远流长的人文景观，它们往往由人文荟萃的历史文化积淀而成。所以，我们在进行风景规划中应充分重视人文景观的作用。

所谓人文景观，是指可以作为景观的人类社会的各种文化现象与成就，是以人为事件和人为因素为主的景观。古老而又充满活力的中华民族，在上下五千年的社会实践中创造了博大精深的物质财富和精神财富，并成为人类社会的重要而又独特的文明成果。在内容非常丰富、门类异常复杂的成就中，可以成为人文景观的大约可分为四类。

1文物古迹。

包括古文化遗址、历史遗址和古墓、古建筑、古园林、古窟卉、摩岩石刻、古代文化设施和其它古代经济、文化、科学、军事活动遗物、遗址和纪念物。例如，北京的故宫、北海，西安的兵马俑，甘肃莫高窟石刻以及象征我们民族精神的古长城等等这些闻名于世的游览胜地，都是前人为我们留下的宝贵人文景观。

2革命活动地。

现代革命家和人民群众从事革命活动的纪念地、战场遗址、遗物、纪念物等。例如，新兴的旅游地井岗山除也具有如画的风景外，“中国革命的发源地、老一辈革命家曾战斗过的地方”这些人文因素，无疑使其成为特殊的人文景观。而大打“鲁迅牌”的旅游城市绍兴，起主导作用的鲁迅故居、三味书屋、鲁迅纪念堂等旅游点也都是这类人文景观。

3现代经济、技术、文化、艺术、科学活动场所形成的景观。

例如，高水准的音乐厅、剧院及各种展览馆、博物馆。像农业示范园、农业观光园这样把科研、科普、观赏、参与结合为一体的符合新时代要求的观光地也是此类人文景观的一种。

4地区和民族的特殊人文景观。

包括地区特殊风俗习惯、民族风俗，特殊的生产、贸易、文化、艺术、体育和节目活动，民居、村寨、音乐、舞蹈、壁画、雕塑艺术及手工艺成就等丰富多彩的风土民情和地方风情。例如，近几年的旅游“旺地”云南，除得天独厚的自然条件外，还有赖于居住于此的各民族独特的婚俗习惯、劳作习俗、不同的村寨民居形式、服饰、节日活动等。傣族的泼水节、彝族的火把节、白族服饰上的“风花雪月”、石林和蝴蝶泉壮丽的爱情故事，这些都为如画的风景披上了一层神秘的面纱，正因为这些独特的人文景观，才使得云南更具魅力。

我们应该清楚，中国悠久的历史为我们提供了无比丰富的人文景观资源，只有充分开发和利用好这些资源，才能使我们在风景规划中取得成功，发挥人文景观资源在旅游业上的作用。

无论是自然的景观，还是人造的景观，好与坏的评判都不能离开人类的审美观。在古代中国，人们强调内在的情感想像与外在的形象塑造的统一。中国古诗词中讲究“托物寓情”，由此丰富引申出更饱满的情感。“情景合一”由此而出。情景合一才能使人产生意境，由此达到审美的最高境界。园林意境的产生也离不开“情”。绍兴沈园是宋代的“越中名园”，而真正使其成为千古名园的却是那首千古绝唱《钗头凤》。重新修复开放后的沈园，吸引了无数的游客，人们畅游在“竹影清幽”、“红梅照水”的美景之中的同时，无不为陆游与唐婉凄美的爱情悲剧而唏嘘不已，“情景合一”的诗意境界由此而生。园林审美的过程就是游客对园林艺术的观感、体味、思索，直至升华为主体意境的过程。这也是园林艺术的生命。而园林景观中最能引起人们情感变化的即为人文景观。故从美学意义上来说，人文景观不仅是风景名胜区规划中不可缺少的因素，而且也是人们审美出“情”的主要对象，一个风景区的灵魂之所在。

自然景观是园林景观的主体，人文景观是园林景观的主要组成部分。在植物造景的过程中不可忽视人文条件的作用，有目的地把人文景观融汇大自然的环境之中，会使园林景观呈现多彩的现象。如：风景名胜区内的楹联题对既借助景观环境的动人效果，又运用语言文字的表意功能，使观者的情与眼前的景融合起来，使游人的审美感受超越了具体时空的'限制。杭州云栖寺“身比闲云，月影溪光堪证性；心同流水，松声竹声共玄机”的楹联，不但生动地描绘了实际的景观，而且表达了一种心灵的感悟，从而使人的感受大大地丰富和增强；摩崖石刻，既是造型艺术，又是文学艺术，能起点景作用；神话传说，虽无形影，却给景物笼罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游记散文，流传天下，使自然美景存在于人们想像之中。这些人文因素不仅限于视觉感观，而且还包括景物在季节、气候、时序、音响、光影、馨馥气味以及历史传说、宗教等影响下所产生的特殊效果和观赏者各种官能的体察、情绪和意识。正是由于引入这种人文因素，才使景观环境的审美价值得到了很大的丰富和提高。人文因素与景观的有机契合使得人们从自然景观中得到了丰富的耐人寻味的景感，上升到一个更高的层次。人文景观在风景名胜区规划的应用，丰富和发展了自然景观的内容，使景观环境艺术更趋完美。

每一个风景名胜区规划时都应把保持和发扬原有的自然景观和人文景观作为规划的指导思想。充分挖掘当地历史文化造就的人文景观和潜在景观，适当地应用到规划设计中，使其具有自己独到的地域风格和民族特色，是一个风景名胜区经久不衰的秘密所在。扬州瘦西湖二十四桥景区一问世，就引起了海内外游客的浓厚兴趣，大大超出了建设者的预想。究其原因，主要在于它的人文价值。古人谓“文章藉山水而发，山水得文章而传，交相须也。”我国传统园林从构思、布局、兴造、题名，直至游赏的全过程，都与历代文人和传统文化密不可分，这就给予了人文景观以丰富的文化内涵。在风景名胜区规划中保持和发扬原有的自然景观和人文景观，会使园林景观更具特色，更富有文化内涵。由于人文景观本身往往就很具知名度，所以，选取恰当的人文景观，对于提高风景名胜区的知名度，促进旅游业的发展有很大的作用。

中华文化的重要特征之一是重视人与自然的和谐统一，强调人与自然的协调发展。随着人类社会的发展，人们逐步认识到自然的重要。人们追求自然、回归自然，是为了使身体和精神更多地与自然交融，从而使个人和社会获得更加健康而愉快的生存和发展。在此目的之上的风景旅游日益被人们所接受，并逐渐成为人的一种需要。这就要求园林景观具有多层次、多侧面的审美功能和社会效用，要能最大限度地吸引游客，使人们的身心得到健康的愉悦，这应成为我们进行风景名胜区规划的另一个指导思想。正因如此，在规划中合理地开发和利用好人文景观，对于风景区的成功与否起到了很大作用。杭州西湖风景甲天下，除却丽质天成的自然景观之外，还在于它对人文景观的充分挖掘，合理利用。二者有机地结合，造就出“山色湖光步步随，古今难画亦难诗”的西湖盛景。赏游于西湖的山水之间，仿佛是循着历史的踪迹，寻找历史英雄人物的伟烈丰功，名人志士的萍踪轶事，帝王将相的来去沉浮，优美的神话，动人的传说，构成了西湖独特的人文美。在规划中选取适当的人文景观，便能激起游人健康向上的审美情趣，自然景观带给人们心旷神怡的轻松感受，而优秀的人文景观则使人体味到一种深刻的文化内涵，使人产生健康有益的心灵感受。在风景名胜区规划中适当地选用人文景观，使其与自然景观和谐地融汇，不但使园林景观更具特色，更富有文化内涵，还使其更具吸引力。

最后我们要说明的是，中国悠久的历史虽然为我们后人遗留了大量的人文景观资源，但并不是所有这些人文景观都可在规划中随意使用，应根据实际需要和历史现实来选取。不可牵强附会，把人文景观改造为人造景观。现在许多地方都打着挖掘人文景观资源价值的旗号，大行人造景观之风。据悉，曹雪芹笔下的《红楼梦》大观园在华东就一下子冒出来7座，吴承恩笔下的《西游记》游乐宫在全国竟有近40座，各类民族文化村、宫等主题公园更是数不胜数，成功者却不到20%.由于这类人造景观往往投资巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、财力的巨大浪费。一方面是许多具有真正旅游价值的人文景观资源，特别是历史古迹得不到有效的保护，有些地方还出现了大量人文旅游资源被浪费的现象；另一方面，有些地方旅游开发又花巨资乱上项目，造成很大浪费。像这样肆意、泛滥兜售前人为我们遗留下来的宝贵精神财富，不但建设项目本身的经济运营情况往往不佳，同时还使我们旅游资源中宝贵的人文景观受到了歪曲和伤害，同时也是对我国刚刚发展起来的旅游事业的破坏。这一现象已经得到了有关部门和人士的重视，希望在不远的将来能得到解决。在进行风景名胜区规划时，设计师更应注意这一问题，使人文景观得到有效的利用和保护，从而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。

风景资源开发规划中的美学原则论文

随着互联网思维方式的成熟,利用信息通信技术以及互联网平台与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态成为了教育发展中必须要正视的问题。在这样的“互联网+”的大背景之下,幼儿教育开发微课资源,将微课引入幼教课堂,是将互联网的创新成果深度融合于教育领域之中的表现,它能从信息技术发展的角度来提升幼教的效果和效率,充分发挥互联网在教育资源配置中的优化和集成作用。

一、微课资源给幼儿教育带来的革新思想。

要革新微课资源的开发利用,幼儿教师的能力必须要随之改变。首先,教师要具备信息技术的使用能力,能够利用信息技术进行微课的录制,掌握录制与播放、传播的方法,同时能够借助网络摄像等功能自己录制更为有趣的微课内容,还需要掌握flash等动画制作技术等。其次,教师要对微课教学理念有深入的研究,确保微课的使用符合现代幼儿教育理念,而不是为了使用微课而强行插入微课内容。

教育方法要革新,微课资源带给幼儿教育的革新思想就是要从教育方法上进行转变,从而保证幼儿的学习时间越来越多,学习方法越来越先进,能够随时通过观看微视频获取知识,而不是枯坐在课堂上模仿。

教育理念革新就要求教育工作者的教育理念全面革新,能够积极学习现代化教育理念,掌握更多的教育方法与教育学思想,将教育活动与理论学习紧密结合起来。

二、微课资源创建在幼儿教育中的开发应用与共享策略。

微课资源创建在幼儿教育中的开发是一项长期的任务,不是几个人或者是几所幼儿园就能够完成的,需要在政府组织的策划下,经过教育工作者集体的努力才能够实现。明确资源开发目标。幼儿教育微视频资源的开发目标就是要帮助学龄前儿童形成综合能力和核心素质,确保学龄前孩子们能够拥有生活能力、审美能力、数学概念和思维,以及形成良好的社会品质和思想道德素质。幼儿教育微课的内容应该是多种多样的,要在不同的分类下完成资源库的建设工作。具体的科目分类应该包括:文学、数学、美术、音乐、社会、科学、体育等。在这些大分类下面再形成小的分类,确保资源库的完整和条目清楚。例如:美术微课活动,可以包括动手、绘画、欣赏等不同的内容;社会活动应该包括认知、保护、关爱等不同的内容。门类清晰,才便于教师应用查找。幼儿教育微课资源的开发需要地方教育组织经常开展微课评比等一系列的'竞赛活动,通过这样的竞赛活动组织教师积极参与微课的研发与创造,而优秀的微课成果就可以选录到微课资源库中,形成重要的微课资源,确保更多的微课内容与教师的智慧想法能够得到利用。其实,微课就是使原本枯燥的教学活动增添生活性与趣味性,这很受幼儿和家长的欢迎。微课作品记录了老师们丰富的教学经验,积累了大量教育资源,体现了智慧与技术的完美结合。通过竞争的形式让幼儿教师的成果受到广泛的认可,利用微课在短时间内传递出精华内容,引发学习者的思考,让师生的优势都得到体现。

微课的开发就是为了要更好地服务于课堂教学,而不是静静地成为教学的艺术品。微课的应用应该强调高效。虽然,幼儿教育是关注幼儿成长的教育阶段,更多的是从生活和游戏方面让孩子们学习知识,提升能力,但是也强调短时间内取得更好的教育效果,也就是高效模式。微课的高效要从这样几方面来实现:简洁。微课应该比8～10分钟的普通微课时间更短一些,小孩子是没有耐性的,教师设计的微课应该更为简洁,如果能够保持在3分钟以内就是最完美的了。例如微课展示如何正确地洗手、如何远离电源、如何整理玩具、如何看红绿灯、如何帮妈妈晾衣服等。又如:美术活动的设计“有趣的手指点画”“可爱的蔬果造型”“好玩的刮画”“动手拍出红枫叶”等活动都能够刺激学生模仿,然后完成艺术创作,并形成审美能力。这些都不需要太长的时间来设计微课,应该是越简短越好。直观。直观幼儿喜欢直观呈现的东西,因此很多不能直接表达的情境都可以用微课的形式来展现,例如:游戏规则、危机状况等情境都是可以利用动画制作的微课形式来展现的。这样的形式孩子看到更为直观,教师不便于在课堂上展示出来,完全可以利用微课来创设情境,鼓励孩子们学习和了解。如:以大班数学活动“0的认识”为例,微课活动可以从生活的角度让孩子们认识0,格尺刻度、温度计刻度、苹果吃没了等等。微课应用在课堂教学过程中必须要注意贴近孩子们的生活,从生活情境的角度来激发孩子们的学习兴趣,这样的微课才是值得收入资源库的优秀内容。实现“学习先行”,让孩子们观看微课程,进行自我学习,微课程的内容最好能够创设一定的情景。因此,在微课播放上应该可以随时随地播放,在家里和父母一起照着微课做游戏;在幼儿园随时观看正确洗手的动画;睡觉前观看怎样更好地和小朋友玩耍等。方便的微课播放环节才是微课正确的应用之路。

微课资源创建之后必须要实现共享,利用共享模式确保微课能够服务于教育,实现自身价值的完美体现。具体的共享机制与理念建设要做到创建共享平台,微课资源要构建共享平台,教师可以下载需要的微课内容,教师可以像课程用书一样取之即用,用之改进,不断完善,可避免很多的重复劳动。微课共享平台要随着教育现状的推进而不断革新,这就需要不断地有教师充实平台内容,有关教育部门应该通过培训、比赛、展示、奖励等方式,鼓励广大幼儿教师制作各种教学内容的微课,充实共享平台的资源库,让共享行为延续下去。利用共享平台微课视频能帮助教师拓宽教学技能,深化教学实践,通过资源能帮助教师联系更多的同行,深入幼教课堂,帮助教师节省时间并获取一些实用性的建议、教学思想和课堂资源。教师要学会利用共享平台,通过集中展播、专家点评和共享交流等方式,向广大师生推荐、展示优秀微课作品。同时,保证在共享平台上微课视频可以转换为流媒体格式,可以在线读,减少繁琐的步骤。综上所述,在大数据时代,幼儿教师应从这些数据库中挖掘出敏感信息,从而突破传统教学方式的束缚,为孩子们展示一个更广阔的全新的学习世界。

微课资源创建在幼儿教育中的开发要全面,应用要合理有效,共享机制要尽快建立,在一定程度上可弥补课堂教育资源的不足,提高教学资源的利用效率,确保幼儿教育工作者能够更多地利用微课资源,让微课资源成为教育革新的重要工具。

电力企业人力资源开发与培训技巧论文

人力资源开发与管理论文

煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。

为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。

为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。

在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。

2.2招聘与配置。

招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。

2.3培训与开发。

在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。

2.4考核与激励。

人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。

2.4.2员工激励。

在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。

综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。

［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.

［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。

企业人力资源开发与管理策略论文

随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。

虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。

2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。

3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。

1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。

2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。

3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。

对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。

电力企业人力资源开发与管理的论文

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善。

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

（一）重视人本管理思想。

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源。

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理。

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度。

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语。

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.

企业人力资源开发与管理策略论文

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

关键词：人力资源；规划；招聘；对策。

a化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，b是a在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在a化学有限公司下属的b公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：b公司人力资源部收。

1、缺乏人力资源规划和招聘规划。

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实。

4、招聘程序不合理。

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

1、做好人力资源规划和招聘规划。

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析。

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序。

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才。

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

高校人力资源开发和创新机制分析论文

浅谈农村人力资源开发与农村教育问题论文

企业人力资源开发与管理策略论文

：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善。

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

（一）重视人本管理思想。

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源。

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理。

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度。

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

[1]张琼。简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j]。科学与财富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[j]。现代经济信息，2011(10):20.

经济增长下人力资源开发战略的研究论文

电力企业人力资源开发与管理的论文

人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。

1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。

2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。

3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。

1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。

2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。

3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。

总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。